招到心仪员工的公司，都采用了这7条面试规律

一些长期以来关于如何进行面试的观点已经不再准确了。例如,再也没有诸如令人措手不及的面试问题这种事情了。在Glassdoor.com此类网站的帮助下,应聘者能够提前找到每一个你可能提问的问题以及预期的回答。由于拥有这样的信息,应聘者为准备面试而进行练习并录制视频已经成为家常便饭。即使他们的反应还未做到真实可信或准确无误,也已经达到了在任何情况下都令人印象深刻的地步。

成为过去的并非只有令人惊讶的提问。谷歌等公司进行的研究表明,“脑筋急转弯式的问题”会导致代价高昂的误聘,让一名候选人与超过四名面试官见面并不能提高新聘员工的素质,而且对于许多工作来说,学业成绩、考试分数以及就读过的学校等因素并不能预测这一职位的成功。

因此,是时候重新考虑你的面试问题了,把重点放在那些难以准备的、难以伪造答案的、与工作相关的提问上。

避免容易练习的提问。如果你在大公司工作,那么贵公司招聘经理们所采用的多数提问都已经在Glassdoor.com网站公开发布——并备有建议的回答。所以,使用一些全新的问题,或至少淘汰那些过度使用并容易练习的提问,并代之以预测率低的提问,比如“什么是你最大的优点和缺点?”“为什么你是最佳人选?”以及“五年之内你想达到什么职位?”等等。

警惕关于过往历史的提问。要求申请人描述他们过去如何表现的提问,也称为“行为面试问题”(如“告诉我你领导……的时候”)。在一个快速发展的世界中,昨天的方法很快就变得无关紧要,这是有问题的。根据弗兰克•苏密特(Frank Schmidt)教授和约翰•亨特(John Hunter)教授的研究,那些提问预测的成功率只比掷硬币的概率高12%。

为什么?因为申请人多年前在另一家公司的所作所为,在今天,对这家拥有特定文化的公司而言可能是错误的。关于过往历史的提问能让一个会讲故事的人热情洋溢地描绘一个困难是如何解决的,虽然他们在解决方案中仅仅扮演了次要角色。

评估他们解决问题的能力。如果你要雇佣一位厨师,你会让他们做顿饭。采取结合“工作内容“的方法,让申请人做一些实际的工作,是区分顶级人才和普通候选人的最佳途径。考虑要求他们去:找出工作中的问题。询问诸如:“请向我详细介绍在工作的第一周,为了找出工作中最重要的问题或机会,你将会采取哪些步骤。“

解决一个当前的问题。解决当前问题的能力常常是工作表现的头号预测因素。向他们描述上班第一天就会面对的一个实际问题。然后,要求他们介绍解决该问题所需要采取的大致步骤。面试之前,罗列好基本步骤。如果他们忽略了类似收集数据、咨询客户或团队、确定成功指标等重要步骤,则扣分。

找出流程中的问题。给他们一份与该工作相关的有破绽的流程描述。要求他们检查该流程,并找出他们预测可能有严重问题的三个最重要的地方。面试之前,罗列出那些痛点和破绽。

评估他们是否具有前瞻性。在快速变化的环境中,员工必须要预见未来。考虑提问下列问题,以评估候选人在这方面能够做得多好:

概述针对本职位的工作计划。最优秀的人才在开展一个主要项目或新工作之前会制定一份计划。要求他们概述头3-6个月行动计划的基本要点。要求他们强调关键组成部分,包括目标、咨询对象(列出职位)、 如何与团队沟通、用于评估计划是否成功的指标,等等。

预测工作/行业的发展变迁。预测重大转变至关重要。要求他们预测在今后三年内,由于商业环境变化而导致的该工作的至少五种可能的变化。新员工也必须能够预见所在行业的变化。所以,考虑要求候选人预测3-5 个本行业的主要趋势,然后放眼展望那些顶尖公司如何改变以顺应潮流。

评估候选人学习、适应和创新的能力。如果工作需要这些因素,请考虑下列问题:

• 学习。“概述你在一个重要的技术领域,为了不断学习和保持你的专家地位而将采取的步骤。”

• 敏捷。“概述当技术或客户期望方面发生重大意外变化时,你将要采取的步骤。”

• 创新。“概述为了应对日益激烈的竞争和层出不穷的新技术,你为提升团队创新能力而将采取的步骤。”

避免重复。在选择问题的时候,避免询问已经在简历或电话采访中呈现的事实,如教育、工作职责等等。

预留用以推销的时间。面试的大部分时间应该用来评估候选人,但是,也要留出一定时间去激励候选人,并向他们推销该职位和公司。主动提问,“你会用哪些重要的因素来评估一份工作?“ 然后,针对每一项”工作接受因素“,确切地提供引人入胜的信息。

成功的面试很难。但是研究表明,提前仔细选择提问的问题并确定可接受的回答,能够极大地增加成功的机会。研究还显示,大多数聘任的决定是在15秒之内做出的,所以,直到面试至少完成了50%之前,你必须有意识地避免做出任何判断。